11월이 시작되면 사무실 분위기가 묘하게 달라집니다. 달력에 12월 마지막 두 주를 표시해 두고 휴가 신청서를 언제 낼지 눈치를 보는 동료들이 하나둘 생기거든요.

그런데 올해도 어김없이 이런 얘기가 들립니다. 남은 휴가를 연말에 한꺼번에 쓰겠다고 했더니 매니저가 그 기간은 안 된다고 잘랐다는 겁니다.

억울한 마음이 먼저 들 수 있습니다. 하지만 감정보다 먼저 확인할 것이 있으니, 캘리포니아 노동법이 이 상황을 어떻게 보는지부터 차근차근 정리해 보겠습니다.

우선 출발점부터 짚어야 합니다. 캘리포니아 노동법은 회사가 유급휴가를 반드시 주라고 요구하지 않습니다.

다만 회사가 휴가 제도를 두는 순간 이야기가 달라집니다. 이미 쌓인 휴가는 일해서 번 임금으로 취급되고, 이 원칙은 1982년 주 대법원의 Suastez v. Plastic Dress-Up 판결에서 확립됐습니다.

그래서 노동법 227.3조에 따라 퇴사할 때 쓰지 못한 휴가는 마지막 임금 기준으로 현금 정산을 받아야 합니다. 회사 사정이 어떻든 번 돈은 번 돈이라는 뜻이죠.

잠깐! 여기서 많은 분들이 놓치는 대목이 있습니다. 연말까지 안 쓰면 휴가가 사라진다는 이른바 use it or lose it 규정은 캘리포니아에서 불법입니다.

주 노동청 산하 노동기준집행국(DLSE)도 공식 FAQ에서 정해진 날짜까지 쓰지 않은 휴가를 소멸시키는 정책은 인정하지 않는다고 분명히 밝히고 있습니다.

그러니 회사가 연말 휴가를 거절하면서 동시에 남은 휴가를 없애겠다고 한다면, 그건 따져볼 만한 문제입니다. 휴가 날짜는 미뤄질 수 있어도 쌓인 시간은 그대로 남아 있어야 하니까요.

반대로 회사가 할 수 있는 일도 분명히 있습니다. 휴가가 일정 시간 이상 쌓이지 않도록 상한선, 즉 캡을 두는 것은 합법입니다.

1992년 Boothby v. Atlas Mechanical 판결이 이 차이를 정리했습니다. 쌓인 휴가를 빼앗는 것은 안 되지만 더 이상 적립되지 않게 막는 것은 허용된다는 겁니다.

단, 캡도 합리적이어야 합니다. DLSE는 1998년 의견서에서 직원이 적립된 휴가를 실제로 쓸 수 있는 충분한 기간을 줘야 하고, 그 기간은 보통 7개월보다 짧으면 안 된다는 입장을 냈습니다.

그렇다면 핵심 질문으로 가보겠습니다. 회사가 특정 날짜의 휴가 신청을 거절하는 것 자체는 위법일까요?

대체로 그렇지 않습니다. 휴가 시기를 언제로 할지는 회사가 업무 사정, 인력 배치, 사전 신청 규정에 따라 정할 수 있다는 게 일반적인 해석입니다.

연말이 대목인 소매업이나 물류, 병원 같은 곳은 아예 블랙아웃 기간을 정해 두기도 합니다. 정책이 문서로 미리 공지돼 있었다면 거절에 대해 다투기는 쉽지 않습니다.

잠깐! 그렇다고 회사 마음대로 다 되는 건 아닙니다. 인종, 성별, 종교 같은 이유로 특정 직원만 골라 거절했다면 차별 문제가 됩니다.

또 하나, 일반 휴가와 법으로 보호되는 휴가는 완전히 다릅니다. 가족 간병이나 본인 질병 때문이라면 CFRA나 연방 FMLA 같은 보호 휴가에 해당하는지 따로 따져봐야 합니다.

유급 병가도 마찬가지입니다. 2024년부터 시행된 SB 616에 따라 캘리포니아 직원은 1년에 최소 40시간, 즉 5일의 유급 병가를 쓸 수 있고 적립 한도는 80시간 이상으로 정해져 있습니다.

병가는 일반 휴가처럼 회사가 날짜를 골라 막을 수 있는 성격이 아닙니다. 다만 아프지 않은데 병가를 휴가처럼 붙여 쓰는 건 권하지 않습니다. 신뢰를 잃는 건 순식간이니까요.

요즘 많은 회사가 도입한 무제한 휴가 제도도 한 번 짚어볼 필요가 있습니다. 2020년 McPherson v. EF Intercultural Foundation 판결에서 법원은 운영 방식에 따라 무제한 휴가가 사실상 소멸형 정책일 수 있다고 봤습니다.

이제 실전입니다. 연말 휴가가 거절됐다면 먼저 회사 핸드북의 휴가 조항을 다시 읽어 보세요. 적립 방식, 캡, 신청 기한, 블랙아웃 기간이 어떻게 적혀 있는지가 출발점입니다.

다음은 급여명세서입니다. 지금 남아 있는 휴가 시간이 정확히 몇 시간인지, 캡에 걸려 더 이상 쌓이지 않고 있는지 확인해 두면 협상할 때 훨씬 유리합니다.

그리고 대화는 이메일로 남기는 게 좋습니다. 거절 사유가 무엇인지, 대신 언제 쓸 수 있는지를 정중하게 물어보면 대부분의 매니저는 대안을 내놓습니다.

12월 마지막 주가 어렵다면 1월 초나 추수감사절 앞뒤로 나눠 쓰는 방법도 있습니다. 실제로 이렇게 쪼개서 쓰는 쪽이 팀 눈치도 덜 보이고 마음도 편하더라고요.

만약 회사가 남은 휴가를 연말에 소멸시키겠다고 하거나 퇴사 때 정산을 거부한다면 이야기가 다릅니다. 이럴 때는 주 노동청(Labor Commissioner)에 임금 청구를 제기할 수 있습니다.

조건이 복잡하거나 금액이 크다면 노동법 전문 변호사와 상담해 보는 것도 방법입니다. 초기 상담을 무료로 해주는 곳도 적지 않습니다.

제 생각을 덧붙이자면, 휴가 거절 자체에 너무 상처받을 필요는 없다고 봅니다. 날짜는 조정돼도 내가 번 시간은 법이 지켜주고 있으니까요.

다만 휴가를 무조건 연말에 몰아두는 습관은 이번 기회에 바꿔 보시길 권합니다. 저라면 봄과 가을에 나눠 쓰고 연말에는 며칠만 남겨 두는 쪽을 택하겠습니다.

쉬는 것도 일의 일부입니다. 올해 남은 휴가, 현명하게 지키시고 따뜻한 연말 보내시길 바랍니다.