요즘 회사 다니는 친구들 단톡방을 보면 분위기가 확 달라져 있어요. 다들 뭔가 쫓기는 느낌이더라고요.

다름 아니라 성과평가 시즌이 시작됐다는 신호예요. 가을부터 겨울까지 이 일정이 몰려 있는 회사가 유독 많아요.

근데 재밌는 게, 매니저가 먼저 점수를 매기는 게 아니라 본인이 자기 성과를 직접 써서 제출하라고 한다는 거예요. 제출 기한까지 정해져 있어서 은근히 부담스럽대요.

처음 이 얘기를 들었을 땐 "그게 뭐가 중요해, 어차피 매니저가 다시 보는 거 아니야" 싶었어요.

근데 알아보니까 이 셀프리뷰라는 게 생각보다 훨씬 비중이 크더라고요. 오히려 이 한 장이 평가의 시작점이자 기준점이 되는 구조였어요.

SHRM 조사를 보면 미국 기업의 71퍼센트가 아직도 연 1회 정기 성과평가 방식을 유지하고 있어요. 그런데 같은 조사에서 인사담당자의 90퍼센트는 수시 평가가 더 정확하다고 답했대요.

정확하지 않다고 생각하면서도 여전히 연 1회 방식을 쓴다는 게 좀 아이러니하죠. 결국 1년에 딱 한 번 쓰는 셀프리뷰의 무게가 그만큼 커진다는 뜻이기도 하고요.

실제로 한 설문에서는 응답 기업의 91퍼센트가 성과와 급여를 연동하고 싶다고 답했대요. 급여 인상이든 보너스든 승진이든 결국 이야기가 이 서류 한 장에서 시작되는 셈이에요.

문제는 매니저들이 부하직원의 1년치 업무를 전부 세세히 기억하고 있지는 않다는 거예요. 특히 담당 팀원이 여러 명이면 더 그렇고요.

그래서 직원이 스스로 써낸 표현과 점수를 그대로 참고하는 경향이 생긴다고 해요. 본인이 낮게 써내면 매니저도 낮게 보고, 자신 있게 써내면 그만큼 후하게 보는 식이죠.

그래서 전문가들은 평가 시즌에 몰아서 쓰지 말고, 1년 내내 성과를 기록해두는 브래그 도큐먼트를 만들어두라고 조언해요. 이메일이나 캘린더를 뒤늦게 뒤지는 것보다 그때그때 적어두는 편이 훨씬 정확하고 빠르다고 하고요.

동료나 같이 일했던 사람한테 미리 피드백을 받아두는 것도 도움이 된다고 해요. 내가 놓친 성과를 상대방이 오히려 더 잘 기억하고 있는 경우가 은근히 많거든요.

여기서 좀 씁쓸한 통계가 하나 나와요.

하버드 케네디스쿨 쪽 연구에서 같은 실력을 가진 사람들한테 자기 점수를 100점 만점으로 매겨보라고 했더니 여성 평균은 46점, 남성 평균은 61점이 나왔대요. 실력 차이가 없는데도 스스로를 낮게 평가하는 습관 하나로 15점이나 벌어져 버린 거예요.

이 격차가 그대로 연봉 격차로 이어질 수 있다고 생각하면 좀 억울하지 않나요. 겸손이 미덕이라는 말이 이 상황에서는 오히려 손해로 돌아올 수도 있는 거죠.

그래서 저는 셀프리뷰를 겸손하게 쓰는 게 무조건 좋다는 생각부터 한번 의심해봐야 한다고 봐요.

그럼 실제로는 어떻게 써야 승산이 있을지 궁금해지잖아요.

전문가들이 공통으로 추천하는 방식이 스타 기법이에요. 상황, 과제, 행동, 결과 순서로 정리하는 방식이에요.

먼저 어떤 상황이었는지 짧게 설명하고, 그 안에서 내가 맡았던 과제가 뭐였는지 이어서 씁니다.

그다음엔 실제로 취한 행동을 구체적으로 적고, 마지막엔 결과를 숫자로 보여주는 순서예요.

"고객 응대를 열심히 했다" 대신 "분기 목표를 15퍼센트 초과 달성했다"처럼 쓰라는 거죠. 숫자가 하나만 들어가도 평가자 입장에서는 훨씬 설득력 있게 읽힌다고 하네요.

다만 이런 사례를 열 개, 스무 개씩 나열할 필요는 없어요. 한 평가 주기당 확실한 사례 서너 개 정도로 추리는 게 오히려 기억에 잘 남는다고 해요.

부족했던 부분을 쓸 때도 "실패했다"보다는 "이 부분을 이렇게 개선할 계획이다"로 마무리하는 게 낫다고 하고요. 문제를 인정하되 다음 계획까지 붙이는 게 포인트예요.

올해는 인상 재원 자체도 넉넉한 편은 아니라는 점을 같이 알아두면 좋을 것 같아요.

머서 조사에서는 2026년 평균 성과급 인상률을 3.2퍼센트로 내다봤고, 윌리스타워스왓슨 조사에서는 3.5퍼센트 선으로 예상했어요. 두 기관 수치가 비슷하게 맞아떨어지는 걸 보면 꽤 신뢰할 만한 흐름인 것 같아요.

업종별로 보면 헬스케어나 리테일 쪽은 2.9퍼센트 수준으로 예상되고, 금융이나 에너지, 하이테크 쪽은 3.7퍼센트까지 올라간다고 해요. 업종에 따라 나눠 가질 몫 자체가 다르다는 뜻이죠.

재원 자체가 넉넉하지 않다는 건, 그 한정된 몫을 누가 더 가져가느냐가 셀프리뷰 한 장에서 갈릴 수 있다는 뜻이기도 하고요.

최근엔 일부 회사들이 연봉 논의를 성과평가에서 아예 분리하려는 움직임도 있다고 해요. 다만 아직은 소수 사례라 대부분은 여전히 이 구조 안에서 움직이고 있는 셈이에요.

저라면 이번 시즌엔 겸손 모드보다는 숫자와 근거를 앞세우는 쪽으로 써볼 것 같아요.

성향이나 성별 때문에 스스로를 낮게 부르는 습관이 있다면, 이번엔 딱 한 번 그 습관을 의식적으로 깨보는 것도 괜찮지 않을까 싶네요.