요즘 실리콘밸리 직장인들 사이에서 제일 무서운 시나리오가 뭔지 아세요? 아침에 로그인했는데 계정이 막혀 있고, 이유는 "시스템 판단"이라는 한 줄뿐인 상황이에요.

농담처럼 들리지만 성과 대시보드, 생산성 점수, 자동 근태 체크가 이미 일상인 동네에서는 꽤 현실적인 걱정입니다. 그런데 이번에 캘리포니아가 여기에 선을 하나 그었어요.

뉴섬 주지사가 2026년 9월 30일 SB 947에 서명했습니다. 별칭은 No Robo Bosses Act, 말 그대로 "로봇 상사 금지법"이에요.

핵심은 간단합니다. 고용주는 징계나 해고 결정을 자동화 의사결정 시스템, 즉 ADS에만 의존해서 내릴 수 없어요.

여기서 ADS의 범위가 생각보다 넓습니다. AI라고 이름 붙은 툴만이 아니라 머신러닝, 통계 모델, 데이터 분석으로 결정을 내리거나 결정을 돕는 계산 프로세스 전반이 들어가요.

그럼 회사가 AI를 아예 못 쓰느냐 하면, 그건 아닙니다. AI가 추천은 할 수 있지만 마지막 방아쇠는 사람이 당겨야 한다는 구조예요.

구체적으로 보면 이렇습니다. 징계나 해고에서 ADS 결과를 주로 근거로 삼았다면, 사람이 그 결과를 원자료나 다른 자료로 직접 확인해야 해요.

확인 자료로는 인사평가, 인사 파일, 동료 평가, 목격자 인터뷰 같은 것들이 거론됩니다. 그냥 화면 보고 "OK" 누르는 rubber stamp로는 안 된다는 뜻이죠.

만약 사람이 봤는데 AI 결과가 부정확하거나 불완전하다면? 그 결과로는 징계도 해고도 할 수 없습니다.

직원 입장에서 체감될 부분은 통지서예요. 결정을 알릴 때 별도의 서면 통지를 함께 줘야 합니다.

그 안에는 ADS를 주로 활용했다는 사실이 들어가요. 사람이 검토하고 확인했다는 내용, 문의할 담당자도 적혀야 합니다.

본인 데이터가 어떻게 쓰였는지 설명을 요청할 권리, 그리고 이 권리를 썼다고 보복하면 안 된다는 점도 명시돼요. 개인적으로는 이 부분이 제일 반가웠습니다.

시행 시점은 2027년 7월 1일입니다. 당장 내일부터 바뀌는 건 아니니까, 지금은 회사들이 준비하는 기간이라고 보면 돼요.

위반하면 건당 500달러 민사 벌금이 붙고, 주 노동청장(Labor Commissioner)과 검찰이 집행할 수 있습니다. 다만 "한 건"을 직원 기준으로 셀지, 결정 기준으로 셀지는 아직 해석이 갈린다고 해요.

사실 이 법은 두 번째 도전이에요. 2025년에 나온 SB 7은 의회를 통과했지만 뉴섬이 거부권을 썼습니다.

당시 거부 이유는 고용주의 툴 사용을 너무 넓게 막는다는 것이었어요. 그래서 이번 버전은 범위를 징계와 해고 쪽으로 좁혀서 결국 서명을 받아냈습니다.

같은 날 함께 서명된 법도 있어요. SB 951은 대량 해고나 이전이 AI 때문에 생긴 경우 그 사실을 알리도록 했고, AB 1331과 AB 1883은 직장 내 감시 도구 사용을 제한합니다.

적용 대상도 짚어볼게요. 법률사무소 분석에 따르면 직원 수와 상관없이 공공, 민간 고용주 모두에 적용되고, 일정 요건을 갖춘 단체협약 근로자에게만 예외가 있습니다. 작은 스타트업이라고 빠지는 게 아니라는 얘기죠.

그럼 실리콘밸리에는 어떤 의미일까요? 저는 크게 세 가지로 봅니다.

첫째, 회사들은 HR 툴 감사부터 해야 해요. 어떤 시스템이 성과나 근태 판단에 쓰이는지 목록을 만들고, 사람 검토 절차를 문서로 남겨야 합니다.

둘째, 매니저 일이 확실히 늘어납니다. AI가 뽑아준 저성과자 리스트를 그대로 넘기는 게 아니라, 본인이 근거를 확인하고 책임져야 하니까요.

셋째, 이게 사실상 전국 기준이 될 수 있어요. 캘리포니아에 직원이 있는 테크 기업이라면 다른 주 직원에게도 같은 프로세스를 적용하는 쪽이 관리상 편하거든요.

물론 반대쪽 목소리도 있습니다. 업계에서는 SB 7 때부터 규제 부담과 비용을 문제로 삼았고, "violation" 정의가 모호하다는 지적도 계속 나와요.

저도 그 비판이 완전히 틀렸다고는 생각하지 않아요. 그래도 해고는 한 사람의 생계가 걸린 일이라 최소한 사람이 근거를 확인하라는 요구는 과하지 않다고 봅니다.

직원 입장에서 지금 할 수 있는 것도 있어요. 회사가 어떤 성과 측정 툴을 쓰는지 평소에 알아두는 게 첫걸음입니다.

나중에 징계 통지를 받았다면 ADS 관련 통지가 함께 왔는지 확인하세요. 왔다면 본인 데이터 설명을 서면으로 요청해 두는 게 좋습니다.

평소 성과 관련 이메일이나 1:1 기록을 따로 정리해 두는 습관도 도움이 돼요. 사람이 검토할 때 맞설 자료가 있어야 하니까요.

구체적인 상황이 복잡하면 노동청이나 고용 전문 변호사와 상담하는 게 가장 확실합니다. 법 조문 해석은 사례마다 달라질 수 있거든요.

결국 메시지는 하나예요. AI는 도구일 뿐이고, 사람을 내보내는 결정의 책임은 사람이 진다는 것. 저라면 2027년 7월 전에 우리 회사 HR이 어떻게 준비하는지 한 번쯤 물어보겠습니다.