지난번에 한 독자분이 이런 메시지를 주셨어요. 채용공고에 연봉이 $70,000에서 $140,000이라고 적혀 있는데, 이게 도대체 무슨 뜻이냐고요.

저도 처음 그 숫자 봤을 때 웃음부터 났어요. 범위가 두 배면 이건 연봉이 아니라 거의 로또 번호 수준이잖아요.

그래서 오늘은 캘리포니아 급여공개법, 영어로 pay transparency law를 차근차근 정리해 보려고 해요. 알고 보면 구직자 입장에서 꽤 든든한 장치예요.

먼저 기본부터요. 캘리포니아는 SB 1162라는 법으로 2023년 1월 1일부터 채용공고에 급여 범위를 적도록 했어요.

대상은 직원이 15명 이상인 고용주예요. 직원이 다른 주에 흩어져 있어도 전체 15명 이상에 캘리포니아 근무자가 한 명이라도 있으면 해당돼요.

공고 안에 직접 적어야 한다는 점도 중요해요. 링크나 QR 코드로 "여기 눌러서 확인하세요" 하는 방식은 안 된다는 게 노동청 입장이에요.

리크루터나 잡보드 같은 제3자를 통해 올리는 공고도 마찬가지예요. 회사가 급여 범위를 넘겨주고, 그쪽이 공고에 넣어야 해요.

캘리포니아에서 일할 수 있는 리모트 포지션도 포함된다고 보는 게 노동청 해석이에요. 다른 주 회사 공고라도 캘리포니아 거주자를 뽑을 수 있다면 눈여겨볼 만하죠.

그리고 올해 달라진 게 있어요. 2026년 1월 1일부터 시행된 SB 642가 "pay scale"의 정의를 손봤거든요.

이제 급여 범위는 회사가 채용 시점에 실제로 줄 거라고 합리적으로 예상하는, good faith 추정치여야 해요. 몇 년 일하면 받을 수 있는 금액까지 끌어다 붙이면 안 된다는 뜻이에요.

그러니까 앞에서 말한 두 배짜리 범위, 법 취지로 보면 점점 설 자리가 좁아지는 셈이에요. 물론 직급 폭이 넓은 공고라면 범위가 넓을 수는 있어요.

여기서 많이 헷갈리는 부분이 하나 있어요. 공고에 적는 pay scale은 기본급, 즉 연봉이나 시급 범위예요.

보너스, 주식, 커미션 같은 건 공고에 꼭 적지 않아도 돼요. 그래서 "총보상"이 궁금하면 따로 물어봐야 해요.

한국에서 연봉 협상할 때 성과급이 얼마냐가 진짜 승부처였던 거 기억나시죠? 여기서도 똑같아요. 공고 숫자는 기본 메뉴판이고, 사이드 메뉴는 따로 확인하셔야 해요.

면접 막바지쯤 "이 포지션은 보너스나 RSU 같은 게 있나요?" 하고 가볍게 물어보세요. 베네핏, 401(k) 매칭까지 묶어서 물으면 자연스러워요.

그럼 범위를 어떻게 읽어야 할까요. 저는 일단 하단 숫자를 "현실", 중간값을 "협상 목표"로 봐요.

상단은 경력이 아주 딱 맞거나 회사가 정말 원하는 사람일 때 나오는 숫자라고 생각하는 게 마음 편해요. 상단만 보고 기대했다가 실망하는 분들이 꽤 많거든요.

같은 회사의 비슷한 직무 공고를 두세 개 같이 보면 감이 더 잡혀요. 직급별로 범위가 어떻게 겹치는지 보면 내가 어디쯤 들어갈지 보이거든요.

시급 공고도 같은 원리예요. 범위 하단이 캘리포니아 최저임금 근처라면, 경력 없이 들어가는 사람 기준으로 잡은 숫자일 때가 많아요.

공고에 범위가 없으면 어떡하냐고요? 지원자는 회사에 급여 범위를 요청할 수 있고, 회사는 합리적인 요청이면 알려줘야 해요.

이건 직원 수와 상관없이 적용되는 조항이에요. 지금 다니는 회사에서도 내 포지션의 pay scale을 물어볼 수 있고요.

반대로 회사가 전 직장 연봉을 물어보는 건 캘리포니아에서 금지돼 있어요. 면접에서 그 질문이 나오면 정중하게 넘기셔도 괜찮아요.

회사는 직원별 직함과 임금 이력 기록을 재직 기간에 더해 퇴사 후 3년까지 보관해야 해요. 나중에 문제가 생겼을 때 근거가 남아 있다는 뜻이라 은근히 든든한 조항이에요.

위반하면 어떻게 되냐면, 노동청이 위반 한 건당 $100에서 $10,000까지 민사 벌금을 물릴 수 있어요.

다만 첫 위반이고 회사가 모든 공고를 고쳤다는 걸 보여주면 벌금이 면제돼요. 처음엔 경고장, 두 번째부턴 진짜 벌금인 셈이죠.

SB 642는 동일임금법 소송 기한도 늘렸어요. 이제 마지막 위반일로부터 3년 안에 소송할 수 있고, 최대 6년치까지 구제받을 수 있어요.

동일임금법에서 말하는 임금 범위도 넓어져서 보너스, 스톡옵션, 각종 수당까지 포함돼요. 공고에는 기본급만 적어도, 차별 여부는 전체 보상으로 따진다는 얘기예요.

마지막으로 제 생각을 살짝 얹자면요. 연봉 얘기를 먼저 꺼내는 게 실례 같다는 분들, 특히 우리 한인분들 중에 많으세요.

그런데 이 법은 애초에 그 눈치 게임을 없애려고 만든 거예요. 정보가 공평하게 열려 있어야 협상도 공정해지죠.

저라면 공고 범위를 캡처해 두고, 면접에서 보너스와 베네핏까지 차분히 물어보겠어요. 숫자 앞에서 쭈뼛거리지 않는 것, 그게 이 법을 제대로 쓰는 방법이라고 믿어요.